谈谈企业管理制度中的人治与法治
任何企业都会面对人治和法治的问题。通常情况下，在企业规模小的时候主要依赖于人治，老板的一句话就是“圣旨”，必须严格遵照执行，凡事都需要请示与汇报。待企业规模壮大起来后，管理者越来越意识到没有规矩不成方圆，于是将内部各项制度的建立提到议事日程上来。希望通过“法治”实现企业规范化、标准化管理，这些制度是企业中的“宪法”，将已经发生和可能发生的情况都要考虑进来，严格执行并不断完善。这样，企业运营中的正常事务就可以按照规矩和流程办理，不需要都请示领导定夺，将领导者从繁琐的事务中拯救出来，思考更高层面的问题。现实中的成功企业，其管理风格往往千差万别，不尽相同。但有一些议题是任何企业都不能回避的，例如建章立制、规范管理及人治与法治等等。
首先看看人治与法治这二者之间的关系：人治涉及到的对象可能是老板，也可能是各级管理者，这些人首先是能人，在技术、管理、思想等方面有过人之处。当他拥有很高威望时，可以达到一呼百应的程度，企业在一定的发展阶段上需要这样的能人，人治也是可以为企业带来很好的效益。但是，严格来说，人治不是真正意义上的管理，或者说是一种不太理性的管理。当老板无暇顾及时、当各级管理者离职或怠工时，企业管理工作就会陷于被动，甚至瘫痪。
我在这里不是抨击人治现象，而是分析它的弊端。假如人治建立在法治的基础之上，就可以起到锦上添花的作用。可见，人治是一把双刃剑，而法治是企业管理的根本。
浅谈企业如何留住人才
在很多企业中，会把“核心员工保留率”作为衡量团队管理成效的一个指标。说到这儿，我们要先来分析核心员工为什么要离职，可能是有了更好的机会、更高的待遇、更适合自己的岗位等等，也可能是在本企业看不到前途。如果年复一年仅仅意味着年龄的增长和不断的重复自己，在企业中既没有补血的过程，也没有创新发挥，更看不到未来的成长路线，那么员工的内心（尤其是年轻人）就会产生职业倦怠感和内心恐惧感。这时，仅靠“能人”的伶牙俐齿和人格魅力去说服对方，即使“忽悠”成功，也是一时的，不能代表一世。因为治标不治本，核心问题并未解决。
换一种思路来设想：首先，很多年轻人刚进入一家企业时，往往不知道自己该如何发展，即便有也是肤浅的，当新员工进入企业马上就能看到企业为自己岗位设置的成长路线图，清楚自己每一个阶段的发展目标，以及配备的学习和积累途径时，他的动力很容易被焕发出来。“良好的开端是成功的一半”，随着成效逐渐显现，他的信心会更强，动力会更足。这时，他会强烈感受到自己工作不但是为企业，也是为自己，个人和企业的命运是休戚相关的，归属感油然而生。这时最大的感受是“有奔头儿”！如果团队的每个成员都具备了这样的动力，那么团队的凝聚力和战斗力也就体现出来了。要知道，团队战斗力的核心要素不是现在拿多少工资，也不是规模有多大，而是主观能动性的发挥及自身价值的体现。
当然，要做到这一点，还需要企业能够认清“舍得”二字，有舍才有得，没舍何谈得。与个人一样，企业也要时刻清楚自己要什么，该“得”什么？哪些是共同奋斗的人该得，然后义无反顾的去做。这是一种心胸，也是一种气度，更是企业做大做强的基础。
用制度留人，用制度管理，通过制度来协调配合，可以让各级管理者不必绞尽脑汁去应对员工提出的“棘手”问题，腾出精力专注于市场的开拓，策略的制定，效益的达成。同时，企业领导者需要抽出大量的时间关心各级基层管理者，给课题，给方法，给资源，给指导，给激励，让他们不断成长、更加忠诚。然后在“法治”基础上发挥“人治”的作用。这样的企业，何愁不能做大做强？